小保安遭暴力辞退，仲裁委为其伸张正义

何某于2015年6月30日，由上海某劳务派遣公司派遣至某能源公司从事保安工作，签订有期限自2015年7月8日至2016年12月31日的劳动合同。

最开始，何某在该能源公司做二休一，一天早班，一天晚班，一天休息，工作时间是12小时，2016年4月18日调整为做一休一，工作时间为17点至次日8点30分，能源公司称在此期间何某与另外两保安口头向公司申请加班后轮休，以每月500元结算加班费，但是何某对此并未认可，他还发现，同事工资比他多了500元。

何某在2015年7月1日至2016年4月30日期间的法定节假日加班，能源公司表示在每月发放的工资中，500元是超时加班费，多出部分就是节假日加班工资。2016年4月22日，能源公司通知何某不用继续上班，承诺工资支付到4月底，并未告知辞退理由。何某于2016年5月3日询问劳务派遣公司，劳务派遣公司5月4日出具了通知函，解除理由为何某严重违反规章制度。

何某对此并不认可，遂向劳动人事仲裁委员会申请仲裁。何某提出了以下5个主张：

1、违法解除劳动合同，赔偿6464元

2、同工不同酬，补全工资差额5000元

3、支付加班工资差额10775元

4、支付法定节假日加班工资1708元

5、支付高温津贴差额250元

最终，仲裁委支持了第1、第3、第4个主张，其他两个主张因为不符合条件不予支持。立即咨询律师

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法律分析：

1、能源公司先是辞退何某没有辞退理由，劳务派遣公司出具的离职通知中的“严重违规章制度”，两个公司都没能提供客观存在的规章制度，没有事实依据。

2、何某同事月薪比他高500元，劳动报酬的给付并不单纯定以同岗位同数额，劳动者与用人单位之间的约定、劳动者在单位的工作年限、工作内容、工作表现等亦可作为考量标准，本案中用人单位支付工资已经高于合同约定，同时证据显示申请人同事有资质证书兼任单位安全员，故存在差异有其合理之处，并不能归于同工同酬范畴。

3、关于加班工资差额和法定节假日加班工资，能源公司对何某陈述的工作时间无异议，但是能源公司称其每月发放500元加班费获得何某口头同意，何某未认可这一说法，且能源公司缺乏依据证实，应承担举证不能的不利后果，所以最终冲裁委支持了何某这两个主张。

4、关于高温补贴，何某说他需要白天常露天指挥停车，车流量大，能源公司称停车情况不多，公司公车加上员工私家车也就五六辆，平时很少有客户来访，室内则有降温设备。由于何某缺乏依据证实其陈述，所以难以认定符合高温津贴发放条件。

法条引用：

《中华人民共和国劳动合同法》二十五条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条